MAKALAH
FUNGSI PERSONALIA DAN SUMBER DAYA MANUSIA
Disusun Oleh:
Finurika
43114110177
S1 Manajemen
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Kampus B Menteng
Universitas Mercu Buana
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS
MERCU BUANA
2014
KATA
PENGANTAR
Puji syukur kami panjatkan kehadirat Allah SWT,
Tuhan Yang Maha Esa yang telah memberikan rahmat serta hidayah-Nya
kepada kami semua sehingga penyusunan tugas makalah ini dapat
diselesaikan dengan baik. Tugas ini disusun sebagai tugas mata kuliah Pengantar Bisnis dengan topik pembahasan
“ FUNGSI PERSONALIA DAN SUMBER DAYA MANUSIA”.
Terima kasih kami sampaikan kepada Ibu Shinta
Rahmani selaku dosen mata kuliah Pengantar Bisnis di Fakultas Ekonomi
Universitas Mercu Buana yang telah membimbing dan memberikan pengarahan
sehingga tugas makalah ini dapat terselesaikan.
Makalah ini mungkin masih banyak kekurangan,
kritik dan saran yang bersifat membangun sangat kami harapkan demi kesempurnaan
makalah ini. Demikianlah makalah ini saya susun semoga bermanfaat.
Jakarta 02 Desember 2014
Penyusun
DAFTAR ISI
KATA
PENGANTAR..................................................................................
i
DAFTAR
ISI.................................................................................................
ii
BAB 1 PENDAHULUAN.............................................................................
1.1 Latar
Belakang..................................................................................
1.2 Rumusan
Masalah.......................................................................................
1.3
Tujuan................................................................................................
BAB 2
PEMBAHASAN................................................................................
2.1 Definisi
Personalia.........................................................
2.2 Fungsi - Fungsi Personalia.............................................
2.3 Proses Mekanisme
Manajemen Personalia.........................................
2.4 Definisi Sumber Daya Manusia........................
2.5
Keterkaitan Dalam Personalia dengan SDM Secara Modern………………………
BAB 3
PENUTUP..........................................................................................
3.1
Kesimpulan........................................................................................
3.2
Saran..................................................................................................
DAFTAR PUSTAKA
BAB I
PENDAHULUAN
1.1
Latar Belakang
Sumber daya terpenting dalam
suatu organisasi adalah sumber daya manusia, yaitu orang-orang yang memberikan
tenaga, bakat, pikiran, kreativitas dan usaha mereka kepada organisasi atau
perusahaan. Dalam manajemen personalia terdapat beberapa proses yaitu
perencanaan (planning),
pengorganisasian (organizing),
pengarahan (directing), pengendalian
(controlling) atas pengadaan tenaga
kerja (procurement), pengembangan (development), kompensasi, integrasi,
pemeliharaan (maintenance), dan
pemutusan hubungan kerja (separation)
dengan sumber daya manusia yang mempunyai tujuan untuk mencapai sasaran
perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Dalam suatu organisasi ada
beberapa tugas-tugas kepemimpinan kritis manajer yang mencakup penarikan,
penyeleksian, pengembangan dan penggunaan sumber daya manusia dalam
pencapaian tujuan organisasi. Tanpa orang-orang yang cakap suatu organisasi dan
manajemen akan gagal mencapai tujuannya. Bagaimana manajer melaksanakan fungsi
penyusunan personalia (staffing)
secara efektif akan menentukan sukses atau kegagalan mereka sebagai manajer.
Dalam manajemen personalia ini
akan dibahas bagaimana organisasi menentukan kebutuhan sumber daya
manusia sekarang dan waktu yang akan actor, bagaimana seorang manajer merekrut
dan menyeleksi orang-orang dengan kemampuan potensial yang terbaik dalam setiap
posisi dalam suatu organisasi. Bagaimana manajer memberikan latihan agar mereka
melaksanakan pekerjaan mereka dengan efektif dan efisien.
Semua fungsi manajemen saling
terkait dan mempengaruhi satu dengan yang lain. Oleh sebab itu fungsi
manajemen personalia harus dilaksanakan oleh semua manajer , baik mereka
yang mengelola perusahaan besar maupun menjadi pemilik perusahaan kecil.
1.2
Rumusan Masalah
1. Apa pengertian manajemen
personalia?
2. Fungsi – fungsi manajemen
personalia.
3. Proses manajemen personalia
4. Definisi Sumber Daya
Manusia
5. Keterkaitan Dalam
Personalia dengan SDM Secara Modern
1.3 Tujuan
1. Mendefinisikan pengertian
manajemen personalia.
2. Mengetahui fungsi
dari manajemen personalia.
3. Menjelaskan proses dari
manajemen personalia.
4. Mendefinisikan pengertian sumber daya
manusia
5. Memahami keterkaitannya
Personalia dan SDM secara Modern
BAB 2
PEMBAHASAN
2.1 Definisi Manajemen
Personalia
Menurut Prof. Edwin B. Filippo, manajemen personalia adalah “perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas pengadaan tenaga kerja,
pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan pemutusan hubungan kerja
dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran perorangan, organisasi, dan
masyarakat.
Menurut T. Hani Handoko,
manajer personalia adalah “seorang manajer dan sebagai manajer harus
melaksanakan fungsi –fungsi dasar manajemen tanpa memperdulikan apapun hakekat
fungsi operasional.
2.2 Fungsi - Fungsi Manajemen
Personalia
Ø Perencanaan ( Planning
)
Perencanaan berarti penentuan program personalia yang akan membantu
tercapainya sasaran yang telah disusun untuk perusahaan itu. Dengan kata lain
proses penentuan akan melibatkan partisipasi aktif dan kesadaran penuh dari
Manajer personalia, dengan keahliannya dalam bidang sumber daya manusia.
Ø Pengorganisasian (
Organization )
Organisasi adalah alat untuk mencapai tujuan, manajer personalia menyusun
suatu organisasi dengan merancang struktur hubungan antara pekerjaan ,
personalia, dan actor-faktor fisik .
Apabila
serangkaian tindakan telah ditentukan, organisasi harus disusun untuk
melaksanakannya.
Ø Pengarahan ( Directing)
Fungsi sederhana dari pengarahan adalah untuk membuat atau mendapatkan
karyawan melakukan apa yang diinginkan, dan harus mereka lakukan (pemberian
perintah)
Ø Pengawasan
(controlling)
Pengendalian adalah fungsi manajerial yang berhubungan dengan pengaturan
kegiatan agar sesuai dengan rencana personalia yang sebelumnya telah dirumuskan
berdasarkan analisis terhadap sasaran dasar organisasi
Ø Pengadaan tenaga kerja (procurement)
Fungsi operasional dari manajemen personalia adalah berupa usaha untuk
memperoleh jenis dan jumlah yang tepat dari personalia yang diperlukan untuk
menyelesaikan sasaran organisasi. Hal-hal yang dilakukan dalam kaitan ini
adalah penentuan sumber daya manusia yang dibutuhkan dan perekrutannya,
seleksi, dan penempatan . Penentuan sumber daya manusia yang diperlukan harus
bersandar pada tugas-tugas yang tercantum pada rancangan pekerjaan yang
ditentukan sebelumnya
Ø Pengembangan
(development)
Pengembangan merupakan peningkatan keterampilan melalui pelatihan yang
perlu untuk prestasi kerja yang tepat. Kegiatan ini amat penting dan terus
tumbuh karena perubahan-perubahan teknologi, reorganisasi pekerjaan, tugas
manajemen yang semakin rumit.
Ø Kompensasi
(compensation)
Fungsi ini dirumuskan sebagai balas jasa yang memadai dan layak kepada
personalia untuk sumbangan mereka kepada tujuan organisasi
Ø Integrasi (integration)
Integrasi
merupakan usaha untuk menghasilkan suatu rekonsiliasi (kecocokan) yang layak
atas kepentingan-kepentingan perorangan (individu), masyarakat , dan organisasi.
Definisi ini berpijak atas dasar kepercayaan bahwa masyarakat kita terdapat
tumpang tindih kepentingan yang cukup berarti.
Ø Pemeliharaan (maintenance)
Pemeliharaan
merupakan usaha untuk mengabadikan angkatan kerja yang mempunyai kemauan dan mampu
untuk bekerja. Terpeliharanya kemauan untuk bekerja sangat dipengaruhi oleh
komunikasi dengan para karyawan, keadaan jasmani (fisik) karyawan, dan
kesehatan serta keselamatan kerja.
Ø Pemutusan Hubungan
Kerja (separation)
Jika fungsi pertama manajemen personalia adalah untuk mendapatkan karyawan,
adalah logis bahwa fungsi terakhir adalah memutuskan hubungan kerja dan
mengembalikan orang-orang tersebut kepada masyarakat. Organisasi bertanggung
jawab untuk melaksanakan
proses pemutusan hubungan kerja sesuai dengan persyaratan-persyaratan yang
telah ditentukan, dan menjamin bahwa warga masyarakat yang dikembalikan itu
berada dalam keadaan yang sebaik mungkin.
2.3 Proses Mekanisme Manajemen Personalia
Ø Requitment (pengadaan karyawan)
Menurut
Hardi Handoko Requitment adalah : Suatu proses pencarian dan pengikatan para
calon karyawan atau pelamar calon karyawan yang mampu untuk melamar sebagai
karyawan proses ini di mulai ketika para pelamar di cari dan berakhir bila
lamaran atau aplikasi mereka di serahkan dan hasilnya setelah para calon
karyawan di seleksi.
Menurut
Musanif Requitment adalah : Usaha untuk mendapatkan calon-calon pegawai yang lowong guna mendapatkan
sebanyak mungkin calon pelamar yang memenuhi syarat-syarat untuk job dicription
dan analisa yang di minta untuk jabatan yang lowong pada suatu organisasi untuk
di pilih calon-calon yang terbaik dan cakap menurut mereka.
Ø Saluran-saluran
pegawai
1. Work in writing.
2. Employed rerfens
(rekomendasi dari pegawai).
3. Iklan.
4. Melalui jawatan pemerintah.
5. Agensi (agen).
6. Lembaga pendidikan.
7. Perusahaan peneliti
profesi.
8. Melalui perhimpunan profesi
9. Organisasi actor (labour
organisasi)
10.
Lising temporer
11.
Melalui organisasi militer.
12.
Program-program latihan yang di biayai pemerintah.
13.
Open house.
14.
Nepotisent (nepotisme).
Ø Hambatan-hambatan
penarikan pegawai
1. Hambatan kebijakan
kompensasi.
2. Kebijakan status.
3. Rencana SDM.
4. Kebijaksanaan promosi actor
dalam (dari jenjang kejenjang).
5. Kondisi pasar tenaga kerja.
6. Kondisi lingkungan eksteren
akibat pengganguran tinggi perekonomian yang lemah dan tenaga terampil yang
langka.
7. Persyaratan jabatan.
8. kondisi lingkungan.
9. Persyaratan kerja.
Seleksi adalah Suatu
proses untuk menentukan orang yang di ramalkan akan berhasil pemangku jabatan
itu nanti. Menurut komaruddin Seleksi
adalah Pemilihan terhadap orang-orang, suatu proses untuk menilai
kemungkinan keberhasilan atau kegagalan seseorang untuk melaksanakan
pekerjaanya. Sedangkan tujuan Seleksi menurut Manullang adalah Memperoleh tenaga kerja yang memenuhi syarat dan
mempunyai kwalifikasi sebagaimana tercantum di dalam Job Description.
Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
1. Untuk mengetahui kecakapan
seorang pegawai.
2. Berusaha untuk mendapatkan
tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
3. Berusaha untuk mendapatkan
tenaga kerja tidak hanya yang cocok pada saat sekarang, tetapi tenaga kerja
yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.
Proses seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di terima.
Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas sebelum
pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan yang di
gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak. Langkah-langkah
ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi. Dalam banyaknya
personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut dengan istilah Employedment
pansel.
Proses seleksi adalah: Pusat manajemen kepegawaian dan requitment dilakukan untuk membantu proses
seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak tepat maka daya upaya sebelumnya akan
sia-sia saja oleh karena itu tidaklah berlebihan bila di nyatajkan bahwa
seleksi adalah kunci sukses manajeme kepegawaian. Bahwa kunci sukses organisa
Metode
seleksi
Ø Menurut Manullang
merupakan dasar penyeleksian yaitu:
1.Keahlian. (Mencakup 3 aspek ) Tehnikal skill, human
skill, dan konseptual skill.
2. Pengalaman kerja.
3. Umur.
4. Jenis kelamin.
5. Keadaan fisik.
6. Perfonmance (penampilan)
7. Bakat.
8. Temperamen.
9. Karakter.
Ø Untuk eksternal
1.
Penerimaan pendahuluan.
2. Test-test
penerimaan.
3. Wawancara
seleksi.
4.
Pemeriksaan referensi.
5. Evaluasi
medis (test kesehatan).
6. Wawancara
kepada atasan langsung.
7.
Keputusan.
Psikologi test di lakukan yaitu dilakukan berbagai peralatan test yang
mengatur menguji keberanian temperamen
kecerdasan, ketrampilan dan prestasi.
Bentuk-bentuk test ini mencakup :
1.
Intelegensi test.
2.
Personality test.
3. Aptuted
test (bakat).
4. Interest
test.
5.
Achivement test.
6. Knowledge
test.
7.
Performance test.
2.4
Tantangan Terhadap Manajemen Personalia Modern
Menurut Floyd (1971;783) diantara banyak perubahan besar yang terjadi, tiga
hal yang berikut akan menjelaskan hakikat dari tantangan personalia:
- Perubahan bauran dalam angkatan kerja
Jelas akan membawa perkenalan
nilai-nilai baru kepada organisasi. Suatu angkatan kerja dengan perangkat
nilai-nilai ini akan sangat cocok digunakan oleh perusahaan dalam usaha mereka
untuk mengejar nilai-nilai produktivitas, efisiensi, dan efektivitas. Mengingat
makin meningkatnya penekanan pada individu dengan organisasi, sejumlah
perubahan program personalia telah dicoba salah satunya adalah :
Ø Waktu luwes (Flexitime)
Menurut
Craig Eric Schneir, Flexitime adalah” suatu program yang memberikan waktu untuk
memulai dan mengakhiri secara fleksible bagi karyawan” .
Ø Jadwal yang
dipergunakan oleh suatu perusahaan adalah sebagai berikut :
1.
Jam 7 sampai 9 pagi merupakan selang waktu fleksibel dimana
karyawan boleh memilih waktu untuk memulai kerja.
2.
Jam 9 sampai 11.30 pagi merupakan waktu inti, semua karyawan harus hadir.
3.
Jam 11.30 pagi sampai 1.00 siang merupakan waktu yang fleksibel untuk makan
siang selama 30 menit
4.
Jam 1 sampai 4 siang merupakan waktu inti.
5.
Jam 4 sampai 6 sore merupakan waktu luwes (flexitime) untuk mengakhiri kerja.
Rencana-rencana semacam ini ternyata mempunyai sejumlah manfaat
bagi majikan diantaranya yang disarankan adalah sebagai berikut:
Ø Mempertinggi
produktivitas (enhanced production). Walaupun terdapat sedikit bukti nyata,
namun penelitian- penelitian menunjukkan kesempatan-kesempatan untuk
memperbaiki produktivitas bervariasi mulai dari sepertiga sampai setengah,
dengan kemungkinan ukuran keuntungan antara 5 persen sampai 14 persen.
Ø Penyebab-penyebab untuk
hal ini mencakup moral yang lebih baik, waktu kerja yang lebih baik, waktu
kerja yang sesuai dengan “ jam tubuh” (body clock) karyawan, penanganan yang
lebih baik atas fluktuasi beban kerja, meningkatkan pelayanan terhadap karena
perusahaan buka lebih lama, dan berkurangnya waktu terluang menunggu jam pulang
karena enggan memulai tugas baru.
Ø Mengurangi keterlambatan dan ketidakhadiran karyawan (reduced
employee tardiness and absenteeism). Karyawan yang sudah terlambat menurut
jadwal yang ketat sering akan bimbang dan akhirnya memutuskan untuk tidak masuk
kerja sama sekali. Jika waktu kedatangan di tempat kerja yang disetujui itu
berada didalam rentang dua jam yang luwes, maka keterlambatan dan
ketidakhadiran karena hal semacam ini disingkirkan. Keperluan-keperluan pribadi
dapat ditanggulangi tanpa mengabaikan pekerjaan selama setengah atau sepanjang
hari.
Ø Memperbaiki moral dan
mengurangi pergantian karyawan (improved morate and reduced turnover). Dengan
actor Waktu luwes (flexitime), karyawan mengendalikan hari kerjanya secara
terbatas sehingga hal ini merupakan suatu jenis dari pemerkayaan pekerjaan (job
enrichment). Para karyawan pada dasarnya diperlakukan sama seperti para manajer
dan karyawan..
B. Perubahan Harapan Karyawan- Warga masyarakat,
Semakin banyak petunjuk bahwa hak-hak warga masyarakat yang
eksternal sedang menyusup kedalam perusahaan dengan maksud memperbaiki mutu
kehidupan kerja. Dua ilustrasi yang menonjol adalah: (1) kebebasan berbicara
(freedom of speech), dan (2) kebebasan pribadi (the right to privacy). Dalam
organisasi-organisasi hak untuk “meniup peluit“ ini cukup dilindungi dengan
baik . Dow Votaw berpendapat bahwa kebebasan berbicara didalam organisasi
adalah “suatu perkembangan yang mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang
mungkin akan terbukti sebagai suatu hal yang perlu untuk menyertai tanggung
jawab perusahaan yang efektif”. Para
karyawan merasa adanya pelanggaran yang lebih besar atas kebebasan pribadi jika
:
1.
informasi yang sifatnya disebarluaskan kepada orang lain tanpa izin
mereka.
2.
informasi pribadi, sebagaimana halnya dengan data produktivitas perusahaan
disebar disiarkan
3.
Informasi yang sifatnya pribadi diberikan kepada orang-orang luar ketimbang
kepada mereka yang bekerja di perusahaan itu.
C. Perubahan Tingkat Produktivitas,
Menurut Dov Votow, masalah paling serius yang dewasa ini dihadapi oleh manajer
personalia, adalah menurunnya produktivitas perekonomian.
Telah banyak
faktor yang dikemukakan sebagai penyebab produktivitas akhir-akhir ini:
Berbagai peraturan dan undang-undang pemerintah telah menambah biaya untuk melakukan
usaha tanpa meningkatkan produktivitas dalam jangka pendek, seperti
perlindungan
lingkungan,
kesehatan dan keselamatan, tindakan pencegahan diskriminasi, dan sebagainya.
Undang-undang semacam itu telah menyebabkan meningkatnya jumlah karyawan baru
dalam lingkup bisnisarus wanita dan minoritas mungkin telah mengakibatkan
menurunnya produktivitas selama perkenalan. Para manajer umumnya berorientasi
pada keuntungan jangka pendek dalam mengambil keputusan- keputusan bisnis.
Dengan adanya tekanan-
tekanan dari
para pemegang saham, pasar surat-surat berharga, dan lembaga-lembaga keuangan,
mereka cenderung menunda penelitian, pengembangan, dan investasi pabrik baru
demi prestasi jangka pendek. Hal ini menyebabkan penurunan produktivitas terus
menerus. Diakui juga berbagai macam undang-undang pajak telah menghambat
inovasi dan investasi pabrik baru.
Hubungan yang bersifat merugikan dengan serikat-serikat buruh
mengurangi usaha kerjasama yang akan meningkatkan produktivitas. Banyak aturan
kerja yang telah dirundingkan dengan serikat buruh yang dirancang untuk
melindungi dan penghasilan jangka pendek mendatangkan malapetaka jika para
majikan harus bersaing di pasar dunia.
Aliensi
karyawan menyebabkan penolakan kerjasama untuk perbaikan produktivitas. Disebutkan
bahwa sikap karyawan yang jelek disebabkan oleh fakor-faktor seperti pekerjaan
yang sangat berbahaya, pekerjaan-pekerjaan yang rutin dan membosankan, dan para
manajer yang autokratis yang mengambil sendiri keputusan yang mempengaruhi
kerja dan mutu kehidupan kerja, tanpa memperdulikan pentingnya partisipasi
karyawan.
2.4 Sumber Daya Manusia
Manajemen
Sumber Daya Manusia diperlukan untuk meningkatkan efektivitas sumber daya
manusia dalam organisasi.Tujuannya adalah memberikan kepada organisasi satuan
kerja yang efektif. Untuk mencapai tujuan ini, studi tentang manajemen
personalia akan menunjukkan bagaimana seharusnya perusahaan
mendapatkan, mengembangkan, menggunakan, mengevaluasi, dan memelihara karyawan
dalam jumlah (kuantitas) dan tipe (kualitas)
Manajemen
sumber daya manusia adalah suatu proses menangani berbagai masalah pada ruang
lingkup karyawan, pegawai, buruh, manajer dan tenaga kerja lainnya untuk dapat
menunjang aktivitas organisasi atau perusahaan demi mencapai tujuan yang telah
ditentukan. Bagian atau unit yang biasanya mengurusi sdm adalah departemen
sumber daya manusia atau dalam bahasa inggris disebut HRD atau human resource
department.
Tujuan-tujuan MSDM terdiri dari empat tujuan, yaitu :
1. Tujuan
Organisasional
Ditujukan
untuk dapat mengenali keberadaan manajemen sumber daya manusia (MSDM) dalam
memberikan kontribusi pada pencapaian efektivitas organisasi. Walaupun secara
formal suatu departemen sumber daya manusia diciptakan untuk dapat membantu
para manajer, namun demikian para manajer tetap bertanggung jawab terhadap
kinerja karyawan. Departemen sumber daya manusia membantu para manajer dalam
menangani hal-hal yang berhubungan dengan sumber daya manusia.
2. Tujuan
Fungsional
Ditujukan
untuk mempertahankan kontribusi departemen pada tingkat yang sesuai dengan
kebutuhan organisasi. Sumber daya manusia menjadi tidak berharga jika manajemen
sumber daya manusia memiliki kriteria yang lebih rendah dari tingkat kebutuhan
organisasi.
3. Tujuan
Sosial
Ditujukan
untuk secara etis dan sosial merespon terhadap kebutuhan-kebutuhan dan
tantangan-tantangan masyarakat melalui tindakan meminimasi dampak negatif
terhadap organisasi. Kegagalan organisasi dalam menggunakan sumber dayanya bagi
keuntungan masyarakat dapat menyebabkan hambatan-hambatan.
4. Tujuan
Personal
Ditujukan
untuk membantu karyawan dalam pencapaian tujuannya, minimal tujuan-tujuan yang
dapat mempertinggi kontribusi individual terhadap organisasi. Tujuan personal
karyawan harus dipertimbangkan jika parakaryawan harus dipertahankan,
dipensiunkan, atau dimotivasi. Jika tujuan personal tidak dipertimbangkan,
kinerja dan kepuasan karyawan dapat menurun dan karyawan dapat meninggalkan
organisasi.
Peran,
Fungsi, Tugas dan Tanggung Jawab Departemen Sumber Daya Manusia
Perencanaan
Melakukan
persiapan dan seleksi tenaga kerja (Preparation and selection)
Persiapan.
Dalam proses persiapan dilakukan perencanaan kebutuhan akan sumber daya manusia
dengan menentukan berbagai pekerjaan yang mungkin timbul. Yang dapat dilakukan
adalah dengan melakukan perkiraan/forecast akan pekerjaan yang lowong,
jumlahnya, waktu, dan lain sebagainya. Ada dua faktor yang perlu diperhatikan
dalam melakukan persiapan, yaitu faktor internal seperti jumlah kebutuhan
karyawan baru, struktur organisasi, departemen yang ada, dan lain-lain.
Faktor
eksternal seperti hukum ketenagakerjaan, kondisi pasa tenaga kerja, dan lain
sebagainya.
Promosi, Pemindahan dan Pemisahan
1. Promosi adalah sebuah jenis transfer yang meliputi penugasan kembali seorang pegawai pada sebuah posisi yang kemungkinan besar diberikan pembayaran yang lebih tinggi dan tanggung jawab, hak dan kesempatan yang lebih besar. Demosi, kadang-kadang disebut transfer ke bawah, adalah sebuah jenis transfer meliputi pemotongan pembayaran, hak dan kesempatan.2. Pemisahan, disebut juga pemberhentian, bahkan sering disebut downsizing, adalah perpindahan sementara atau tidak definitif seorang pegawai dari daftar gaji. Umumnya adalah untuk mengurangi kelebihan beban biaya tenaga kerja dan permasalahan keuangan perusahaan semakin serius.
3. Terminasi adalah tindakan manajemen berupa pemisahan pegawai dari organisasi karena melanggar aturan organisasi atau karena tidak menunjukkan kinerja yang cukup.
4. Pemberhentian sukarela adalah pemisahan pegawai dari organisasi atas inisiatif organisasi atau kemauan pegawai sendiri.
5. Pengunduran diri adalah pemisahan pegawai yang telah menyelesaikan masa kerja maksimalnya dari organisasi atau umumnya di kenal dengan istilah pensiun.
3. PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Dari pembahasan
di atas dapat disimpulkan bahwa personalia
adalah “perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan pengendalian atas
pengadaan tenaga kerja, pengembangan, kompensasi, integrasi, pemeliharaan, dan
pemutusan hubungan kerja dengan sumber daya manusia untuk mencapai sasaran
perorangan, organisasi, dan masyarakat.
Fungsi-fungsi
dari manajemen personalia adalah : Perencanaan (Penetapan apa yang akan
dilakukan), Pengorganisasian (perancangan dan penugasan kelompok kerja),
Penyusunan Personalia (penarikan, seleksi, pengembangan, pemberian kompensasi
dan penilaian prestasi kerja), Pengarahan (motivasi, kepemimpinan, integrasidan
pengelolaan konflik) serta pengawasan.
3.2 Saran
Saya menyadari masih banyak kekurangan dan kesempurnaan
sebagaimana yang kami harapkan pula, namun sebagai wujud pertanggung jawaban
semaksimal mungkin telah saya laksanakan
untuk mengerjakan makalah yang saya selesaikan. maka dari itu
kritik dan saran yang bersifat membangun sangat kami harapkan dari para pembaca
sebagai sarana perbaikan makalah kami selanjutnya.\\\
Madura,Jeff. Pengantar Bisnis Jilid 2
M, Manulang, Dasar-Dasar Manajemen, (Jakarta, Ghalia Indonesia, 1988), hal. 16
Tidak ada komentar:
Posting Komentar